用九型人格消除职场魅影
发布时间2017-02-21 20:30:45
用九型性格消除职场紧张关系
在网上看到这样的帖子：工作场所的魅影
我来从构建和谐团队的角度，分析一下解决的办法：
有员工不断被挑剔；有员工恶意诽谤；有员工被排斥……暗潮汹涌。这些工作场所中的紧张关系，看不见，摸不着，却时刻产生破坏力。
HR该如何面对？本期沙龙，将就工作场所中的紧张关系（WorkplaceBullying）处理展开讨论。看看HR们是如何看待这个问题的，有怎样的对策。
在几乎任何公司，几乎任何层极的团队中，总是可能存在着这种紧张关系，要试图消除这种紧张关系，必须要弄清紧张关系的来源，是什么原因导致的紧张关系呢？
笔者认为需要从职场大环境和每个职业人自己内心两个角度分析：
外部环境总是在变化中的，这些变化必然引起员工内心的变化，员工内心的变化，是其内在价值观在起做用，当他认为外界的变化是一种压力时，他就会产生自我保护，外界给他施压的人也是基于自我保护而产生的压力行为。
在这里请大家一定要明确一个很重要的概念就是“自我保护”：
当某人感觉到压力袭来时，会自动地启动自己的自我保护机制，产生自己认为十分合理的行为，这些行为是他认为十分重要的，如果不这样做，他认为自己就处于高度危险中，自己的价值得不到肯定。
自我保护是每个人从儿童时期就开始的行为模式，一遇到他认为的压力出现，自我保护机制会自动启动。
要特别注意的是：每个人对什么是“压力”的感受是不同的，一种变化，甲认为是很大的压力，马上采取自我保护，而乙认为是很正常的，没有自我保护。
紧张产生模式：
团队环境变化——一些人开始自我保护——给他人带来压力——更多的人自我保护——团队关系紧张。
笔者一直尝试利用九型性格工具在团队和谐方面作出一些有效的课程和工具。
在这个帖子中提到的几个案例：
案例1
“我好像陷在流沙里，快速下沉”——Mavis
Mavis刚开始新公司的工作，就被告知，他的位置是Mike一直想要的位置。可是，那个时候他还不清楚这意味着什么。
“他是个傻瓜，最简单的程序都搞不定。”
“别搭理Mavis，他根本理解不了。你不觉得他既蠢又傲慢么？”
当Mavis人前人后听到Mike的这些话时，他受不了了。他明白这是Mike的报复。在他到公司前，这个位置的工作大部分都由Mike负责。Mike理所当然地认为，未来这个职位是他的。但是Mavis的到来，打碎了Mike的美梦。
于是，工作中Mike变着法地贬低Mavis。糟糕的是，其他员工也认为Mavis抢走了原本属于Mike的位置，不知不觉都站在了Mike一边。工作一年，Mavis感觉像在地狱里呆了12个月。
[分析]案例中的Mike，由于没有得到任命，产生了自我保护行为，本来在职场中，每个员工都有梦想，这是很正常的，也是员工前进的动力，但由于外部的变化（新员工的加入）“打碎了Mike的美梦”，这时一般来说，每个人都会启动自我保护，但不同价值观的人，自我保护的方法会很不相同，有的人可能会消沉一段时间，有的人可能会很愤怒直接找高层主管投诉，也有的人可能什么都不说就离职了。Mike用的方法是不断与这个新来的同事做比较，试图证明自己的价值。
用九型性格来分析，Mike很可能是智慧区在心区的人（2号、3号、4号），这个区性格的人，最在意的是他人对自己的看法，他会把外界的变化，都与他人对自己的看法是如何进行联系，而他们自我保护的方法也是采取行动，去改变他人对自己的看法。
在这个案例中，有两种改善方法，一是Mike自己能注意到自己的行为，通过其他方法证明自己的能力，一是他的上级，能作出肯定Mike价值的行为，如对Mike的前期工作给予表扬，并告诉他之所以没有任命他，并不是其以前的工作做得不好或能力不够，而是公司需要一种新的能力（诸如此类）。
在这个案例中，Mike的上级没有出现，他是处于严重失职的状态，还没有掌握团队建设的必备技能。
案例2
“为了获得他的承认和赞赏，我几乎把我自己彻底赔上了”——Simone
Simone的顶头上司是个挑剔的人。Simone的工作总是得不到他的认可，做什么事他都不满意。
这让Simone非常苦恼，他绞尽脑汁去“讨好”上司，毫无效果。会议上，上司无视他的意见；当Simone发言时，上司和别人聊天，还不时讥笑他。公司里迅速传播着有关Simone的恶意流言。明知道这些都是上司散播的，但是他抓不到证据。更可怕的是，每年的考核评定，上司总是对Simone说同样的话——我想你应该再找另一份工作了吧。
竭尽所能，累到透支，Simone还是无法改变上司的态度。
[分析]：这个案例中，Simone的上级一直对其存在着一种态度，这种态度可以称为“不信任”，而信任恰恰是作好工作的基础保证，是什么导致上级对Simone的不信任呢，仍然是自我保护，这位上级很可能是性格智慧区在腹区的人（8号、9号、1号），凭本能做事，他们心中会有一些标准，只要其他人触犯了这些标准，他们就会产生不信任，自我保护的方式是要求他人达到这个标准，但如果他人触犯了其最核心的几个标准（底线），他就会想方设法使这个人离开，这是其自我保护时最严重的行为。案例中的Simone很可能在矛盾前的某些事上触到了上级最底线的标准，使其对自己产生了严重的无法挽回的不信任。
在这个案例中，“上级”仍然是不合格的上级，首先可以看出，他对员工的标准不是公司的，而是个人的，他也并不同当事人进行必要的沟通，而是采取了不正当行为。这个上级对经理的角色没有基本的理解。
HR驱魅心经主动介入防止恶化
倍晟管理咨询有限公司总经理张序诚
WorkplaceBullying到底该怎么翻译，我也请教过很多专家，很难用一个词语完整地概括。所以，暂且叫它工作场所中的关系紧张。国内似乎没有对此专门进行过调查。我也不能判断国内的情况是否也会像美国那样严重。（占21%）
对于这个问题的看法和理解，国内外确实存在差异。首先，国外因为经济发展到一定程度，把人的价值看得格外高，这是国内无法达到的。另外，中国的思维方式有自己的特点。人们不愿公开人际关系问题，造成HR对此很难着手。
但是，员工关系本来就是HR管理的一个范畴。HR经理也不能回避WorkplaceBullying这个问题。个人认为HR经理可以主动介入，防止关系的进一步恶化。平时HR经理应该注意和员工保持良好的关系，获取员工信任，及时收集动态信息。一旦员工关系出现紧张，他能及时介入，主动出击，防止恶化，进而对组织造成不良影响。
例如，某个部门有2个人，曾是男女恋人。后来，女的把男的甩了。分手的结果，造成这一男一女在部门内关系紧张。男的总是刁难女的。HR经理采取的措施是，把两个人调开。男的最终去了别的部门。女的留在原来的部门。
这种方法看似治标不治本。但是对于HR经理来说，已经达到他要的效果。毕竟，HR经理是对公司负责。他无权对员工的私人关系过多插手，只要这种关系的紧张程度降低到不妨碍公司，那么就算成功了。
对员工个人，HR经理能做的是教会员工自我保护，不要把委屈统统积压在心里，懂得如何排解压力。
防患于未然
梅里亚动物保健有限公司人力资源经理黄继红
我更愿意从正面的角度谈这个问题，谈如何预防，而不是谈等它发生了该怎么处理。我们公司非常重视员工的团队精神，努力建设企业文化。创造良好的工作氛围，提供员工健康的工作环境。工作中提倡员工相互间的体谅和宽容。
每个人都有自己的立场和价值观，有相同的地方，当然也存在差异。不能把自己的想法立为准则，也不可能要求别人都按自己的思路去想、去做。希望员工设身处地为他人着想，以宽广的胸襟包容别人。员工间也就不会出现互相倾轧，“党同伐异”的事。当然也不会在工作场所发生Bullying，存在紧张关系。
鼓励员工正面反击
珠海许瓦兹制药有限公司人力资源部经理张晔
从管理角度讲，我愿意帮助解决关系紧张的问题。但事实上很难依靠人力部来处理。首先，即使设立投诉，员工也不愿向HR反映。他们更愿意找好友、亲人倾诉，排遣不良情绪。第二，对于紧张关系中的是非对错，HR很难判断。HR往往会从公司的角度来看，未必就能站在弱势的一方。
但是，一旦这种情况发生，我会鼓励支持被无理挑剔，或者被排斥的员工。我朋友曾有这样的经验。某公司的一个关键岗位在内部招聘，各种要求贴了出来。其实，那个时候公司内部已有合适人选———甲，最后也任命了他。但是，员工乙对甲向来不满，处处针对他。结果公布后，乙不断和别人说，“你也是大学毕业，也有销售经验，也可以去竞聘的嘛！”四处传播“某某没有正规大学学历还不是身居要位！”等等。显然他在暗讽甲，怂恿别人替代甲。
三番五次后，甲受不了了。他向HR提出辞呈。HR了解情况后，没有批准。并鼓励甲，不要屈服于乙的挑衅。要坚持，要自信。“用事实说话，证明你行。他越说，你越要给自己争口气，越要干点成绩出来。你怎么能不战而降？”这番话给了甲莫大的鼓励，留了下来。现在他干得非常不错。
[分析]在解决方法方面，我比较赞同梅里亚公司黄继红提出的思路，心病还要心药治。
外力只能通过内因起作用。一个团队的建设是团队中所有成员的责任，而不只是经理和HR的责任。
团队建设的目标是：消除“魅影”，构建和谐的团队氛围，在这种氛围中，成员可以将自己的能力进行最大的发挥。和谐团队的成员不是没有情绪，而是学会适当控制情绪，而不被情绪所控制。
要构建和谐的团队，有三个关键：一个是团队负责人技能，一个是团队所有成员的内观，一是有效沟通。
一个团队的leader，要有有效激励下属和建设团队的技能和方法，这些技能和方法应是其管理岗位所必备的，发挥团队中每个成员的积极性和特长，创造团队绩效，这是团队领导者必备的技能。
团队成员：和谐状态的团队成员当压力发生时，能向自己内部找原因，找到自己真正想要的，更有建设性的协调方法，与团队成员实现共赢。
有效沟通：当紧张关系出现时，能实现有效沟通，就事论事，彼此消除自我防卫。
通过这三个途径，我们有可能消除“职场魅影”，实现和谐高效的团队。
九型性格的学习，是能让人从只观察外界，转化到观察自己，观察自己的自我保护机制。
笔者把九型性格的内容与团队建设、下属激励、有效沟通和知人善用等管理技能相结合开发了〈构建和谐团队〉课程，案例中的两位主管如果参加学习，能取得很好的效果。
在网上看到这样的帖子：工作场所的魅影
我来从构建和谐团队的角度，分析一下解决的办法：
有员工不断被挑剔；有员工恶意诽谤；有员工被排斥……暗潮汹涌。这些工作场所中的紧张关系，看不见，摸不着，却时刻产生破坏力。
HR该如何面对？本期沙龙，将就工作场所中的紧张关系（WorkplaceBullying）处理展开讨论。看看HR们是如何看待这个问题的，有怎样的对策。
在几乎任何公司，几乎任何层极的团队中，总是可能存在着这种紧张关系，要试图消除这种紧张关系，必须要弄清紧张关系的来源，是什么原因导致的紧张关系呢？
笔者认为需要从职场大环境和每个职业人自己内心两个角度分析：
外部环境总是在变化中的，这些变化必然引起员工内心的变化，员工内心的变化，是其内在价值观在起做用，当他认为外界的变化是一种压力时，他就会产生自我保护，外界给他施压的人也是基于自我保护而产生的压力行为。
在这里请大家一定要明确一个很重要的概念就是“自我保护”：
当某人感觉到压力袭来时，会自动地启动自己的自我保护机制，产生自己认为十分合理的行为，这些行为是他认为十分重要的，如果不这样做，他认为自己就处于高度危险中，自己的价值得不到肯定。
自我保护是每个人从儿童时期就开始的行为模式，一遇到他认为的压力出现，自我保护机制会自动启动。
要特别注意的是：每个人对什么是“压力”的感受是不同的，一种变化，甲认为是很大的压力，马上采取自我保护，而乙认为是很正常的，没有自我保护。
紧张产生模式：
团队环境变化——一些人开始自我保护——给他人带来压力——更多的人自我保护——团队关系紧张。
笔者一直尝试利用九型性格工具在团队和谐方面作出一些有效的课程和工具。
在这个帖子中提到的几个案例：
案例1
“我好像陷在流沙里，快速下沉”——Mavis
Mavis刚开始新公司的工作，就被告知，他的位置是Mike一直想要的位置。可是，那个时候他还不清楚这意味着什么。
“他是个傻瓜，最简单的程序都搞不定。”
“别搭理Mavis，他根本理解不了。你不觉得他既蠢又傲慢么？”
当Mavis人前人后听到Mike的这些话时，他受不了了。他明白这是Mike的报复。在他到公司前，这个位置的工作大部分都由Mike负责。Mike理所当然地认为，未来这个职位是他的。但是Mavis的到来，打碎了Mike的美梦。
于是，工作中Mike变着法地贬低Mavis。糟糕的是，其他员工也认为Mavis抢走了原本属于Mike的位置，不知不觉都站在了Mike一边。工作一年，Mavis感觉像在地狱里呆了12个月。
[分析]案例中的Mike，由于没有得到任命，产生了自我保护行为，本来在职场中，每个员工都有梦想，这是很正常的，也是员工前进的动力，但由于外部的变化（新员工的加入）“打碎了Mike的美梦”，这时一般来说，每个人都会启动自我保护，但不同价值观的人，自我保护的方法会很不相同，有的人可能会消沉一段时间，有的人可能会很愤怒直接找高层主管投诉，也有的人可能什么都不说就离职了。Mike用的方法是不断与这个新来的同事做比较，试图证明自己的价值。
用九型性格来分析，Mike很可能是智慧区在心区的人（2号、3号、4号），这个区性格的人，最在意的是他人对自己的看法，他会把外界的变化，都与他人对自己的看法是如何进行联系，而他们自我保护的方法也是采取行动，去改变他人对自己的看法。
在这个案例中，有两种改善方法，一是Mike自己能注意到自己的行为，通过其他方法证明自己的能力，一是他的上级，能作出肯定Mike价值的行为，如对Mike的前期工作给予表扬，并告诉他之所以没有任命他，并不是其以前的工作做得不好或能力不够，而是公司需要一种新的能力（诸如此类）。
在这个案例中，Mike的上级没有出现，他是处于严重失职的状态，还没有掌握团队建设的必备技能。
案例2
“为了获得他的承认和赞赏，我几乎把我自己彻底赔上了”——Simone
Simone的顶头上司是个挑剔的人。Simone的工作总是得不到他的认可，做什么事他都不满意。
这让Simone非常苦恼，他绞尽脑汁去“讨好”上司，毫无效果。会议上，上司无视他的意见；当Simone发言时，上司和别人聊天，还不时讥笑他。公司里迅速传播着有关Simone的恶意流言。明知道这些都是上司散播的，但是他抓不到证据。更可怕的是，每年的考核评定，上司总是对Simone说同样的话——我想你应该再找另一份工作了吧。
竭尽所能，累到透支，Simone还是无法改变上司的态度。
[分析]：这个案例中，Simone的上级一直对其存在着一种态度，这种态度可以称为“不信任”，而信任恰恰是作好工作的基础保证，是什么导致上级对Simone的不信任呢，仍然是自我保护，这位上级很可能是性格智慧区在腹区的人（8号、9号、1号），凭本能做事，他们心中会有一些标准，只要其他人触犯了这些标准，他们就会产生不信任，自我保护的方式是要求他人达到这个标准，但如果他人触犯了其最核心的几个标准（底线），他就会想方设法使这个人离开，这是其自我保护时最严重的行为。案例中的Simone很可能在矛盾前的某些事上触到了上级最底线的标准，使其对自己产生了严重的无法挽回的不信任。
在这个案例中，“上级”仍然是不合格的上级，首先可以看出，他对员工的标准不是公司的，而是个人的，他也并不同当事人进行必要的沟通，而是采取了不正当行为。这个上级对经理的角色没有基本的理解。
HR驱魅心经主动介入防止恶化
倍晟管理咨询有限公司总经理张序诚
WorkplaceBullying到底该怎么翻译，我也请教过很多专家，很难用一个词语完整地概括。所以，暂且叫它工作场所中的关系紧张。国内似乎没有对此专门进行过调查。我也不能判断国内的情况是否也会像美国那样严重。（占21%）
对于这个问题的看法和理解，国内外确实存在差异。首先，国外因为经济发展到一定程度，把人的价值看得格外高，这是国内无法达到的。另外，中国的思维方式有自己的特点。人们不愿公开人际关系问题，造成HR对此很难着手。
但是，员工关系本来就是HR管理的一个范畴。HR经理也不能回避WorkplaceBullying这个问题。个人认为HR经理可以主动介入，防止关系的进一步恶化。平时HR经理应该注意和员工保持良好的关系，获取员工信任，及时收集动态信息。一旦员工关系出现紧张，他能及时介入，主动出击，防止恶化，进而对组织造成不良影响。
例如，某个部门有2个人，曾是男女恋人。后来，女的把男的甩了。分手的结果，造成这一男一女在部门内关系紧张。男的总是刁难女的。HR经理采取的措施是，把两个人调开。男的最终去了别的部门。女的留在原来的部门。
这种方法看似治标不治本。但是对于HR经理来说，已经达到他要的效果。毕竟，HR经理是对公司负责。他无权对员工的私人关系过多插手，只要这种关系的紧张程度降低到不妨碍公司，那么就算成功了。
对员工个人，HR经理能做的是教会员工自我保护，不要把委屈统统积压在心里，懂得如何排解压力。
防患于未然
梅里亚动物保健有限公司人力资源经理黄继红
我更愿意从正面的角度谈这个问题，谈如何预防，而不是谈等它发生了该怎么处理。我们公司非常重视员工的团队精神，努力建设企业文化。创造良好的工作氛围，提供员工健康的工作环境。工作中提倡员工相互间的体谅和宽容。
每个人都有自己的立场和价值观，有相同的地方，当然也存在差异。不能把自己的想法立为准则，也不可能要求别人都按自己的思路去想、去做。希望员工设身处地为他人着想，以宽广的胸襟包容别人。员工间也就不会出现互相倾轧，“党同伐异”的事。当然也不会在工作场所发生Bullying，存在紧张关系。
鼓励员工正面反击
珠海许瓦兹制药有限公司人力资源部经理张晔
从管理角度讲，我愿意帮助解决关系紧张的问题。但事实上很难依靠人力部来处理。首先，即使设立投诉，员工也不愿向HR反映。他们更愿意找好友、亲人倾诉，排遣不良情绪。第二，对于紧张关系中的是非对错，HR很难判断。HR往往会从公司的角度来看，未必就能站在弱势的一方。
但是，一旦这种情况发生，我会鼓励支持被无理挑剔，或者被排斥的员工。我朋友曾有这样的经验。某公司的一个关键岗位在内部招聘，各种要求贴了出来。其实，那个时候公司内部已有合适人选———甲，最后也任命了他。但是，员工乙对甲向来不满，处处针对他。结果公布后，乙不断和别人说，“你也是大学毕业，也有销售经验，也可以去竞聘的嘛！”四处传播“某某没有正规大学学历还不是身居要位！”等等。显然他在暗讽甲，怂恿别人替代甲。
三番五次后，甲受不了了。他向HR提出辞呈。HR了解情况后，没有批准。并鼓励甲，不要屈服于乙的挑衅。要坚持，要自信。“用事实说话，证明你行。他越说，你越要给自己争口气，越要干点成绩出来。你怎么能不战而降？”这番话给了甲莫大的鼓励，留了下来。现在他干得非常不错。
[分析]在解决方法方面，我比较赞同梅里亚公司黄继红提出的思路，心病还要心药治。
外力只能通过内因起作用。一个团队的建设是团队中所有成员的责任，而不只是经理和HR的责任。
团队建设的目标是：消除“魅影”，构建和谐的团队氛围，在这种氛围中，成员可以将自己的能力进行最大的发挥。和谐团队的成员不是没有情绪，而是学会适当控制情绪，而不被情绪所控制。
要构建和谐的团队，有三个关键：一个是团队负责人技能，一个是团队所有成员的内观，一是有效沟通。
一个团队的leader，要有有效激励下属和建设团队的技能和方法，这些技能和方法应是其管理岗位所必备的，发挥团队中每个成员的积极性和特长，创造团队绩效，这是团队领导者必备的技能。
团队成员：和谐状态的团队成员当压力发生时，能向自己内部找原因，找到自己真正想要的，更有建设性的协调方法，与团队成员实现共赢。
有效沟通：当紧张关系出现时，能实现有效沟通，就事论事，彼此消除自我防卫。
通过这三个途径，我们有可能消除“职场魅影”，实现和谐高效的团队。
九型性格的学习，是能让人从只观察外界，转化到观察自己，观察自己的自我保护机制。
笔者把九型性格的内容与团队建设、下属激励、有效沟通和知人善用等管理技能相结合开发了〈构建和谐团队〉课程，案例中的两位主管如果参加学习，能取得很好的效果。
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