九型人格与领导力开发的方法(2)
2、九型人格评测：课程结束前进行现场的九型人格评测，公司保留一份心理档案，既是初级培训的后测，也是高级培训的前测。九型人格评测与其它的心理评测不同。其它的心理评测是专家系统，直接根据自身体系给出静止的分值或答案。九型人格评测告诉你评测得分的前三位可能是你的型号，只是帮助你了解自己，还是需要你自我发现后去确定。高级培训时还会使用本次问卷做翼型、安全-压力状态、发展层次的分析，这里就不再赘述。
3、课后练习：课程结束前还会布置课后练习—提供4种自我觉察的方法，让学员们自我反思，并在1个月内交一份300字以上的文章。文章不能是从逻辑到逻辑的分析，必须含有具体事件的支持，可以是生活中、也可以是工作中的事件。文章题目是“我发现我是X号/我迷惑了”，因为有的人能够现场就发现自己的型号，有的人能够在1个月内发现自己的型号，有的人暂时找不到自己的型号。课后练习是为了保证培训转化为实际行动，强迫学员对自己型号进行深刻反思。这也是九型人格与其它心理评测导向的领导力开发的不同。九型人格是以自我觉察为基础的，而其它心理评测不是。我们知道，由于型号差异，每个人都会带有色眼镜看待别人。如果都不了解自己，又怎么谈得上体察他人呢？
4、团队学习：文章提交后，最好的方式是建立内网讨论区，将大家的文章都放在上面，导师及时逐一评述，将反思深入下去。这个时候，问题就出现了。很多人都希望自己具有X光的透射力，能够洞察他人，又不愿意让他们察觉自己的弱点和不足。但是这样，他们就没办法以看待别人的客观眼光来看待自己。另一方面，领导力提升的过程就是问题不断解决的过程，只有团队学习才是最有效的，因为你的问题往往就是我的问题，你的问题可以产生我新的问题。所以，在公司高层领导的持续支持下，就只有强迫学员按时交卷，同时告诉学员文章浏览权限包括你本人和你的顶头上司。
5、Coaching：由于每个人的人生经历都不一样，即使同一型号的个体的问题也不尽相同。个人的领导力水平不一样，面对的挑战也不一样。问题的解答过程就是领导力提升的过程，导师的个性辅导必不可少。这时，导师的功底就至关重要了，不同功底的导师可以把学员带到不同的高度。根据开发对象的不同，可以有两种方法：如果是针对高级管理层，为保证效果，拿到九型人格评测问卷的结果后，导师应该做一对一的辅导。这时辅导的重点是对方的型号研判。导师应该运用直觉，根据对方的表情、眼神、步态、模样、体型、语气、语速、语调、能量、呼吸节奏，再附加一些专业问题，研判对方的型号，提供帮助而不是简单告知对方的型号。然后，根据学员的实际情况，不定期地召开答疑会（可以练习上交前后各一次），运用团体动力学的方法帮助大家的领导力提升。如果领导力开发延伸到了中层经理，由于精力问题，就只采用答疑会这种方法。会有问题产生吗？一定会，除非对方没有在工作、生活中使用九型人格。
6、复训：人性是复杂的，不可能通过一次初级培训就真正掌握。初级培训往往要再进行一次，此时培训方法会有所调整，已确定型号学员的分享会成为课程的重点和亮点。因为每一个人都是自身型号的专家，他的故事都能带给别人启迪。培训结束将布置更进一步的课后练习。
四、第二轮循环：此时，大多数学员都找到了自己的型号，已经对九型人格有了一定认识，就会开始第二轮循环。从这一轮开始，受训者本人会意识到自己的变化。中级培训的重点是一些领导力的具体技能，比如“沟通”、“反馈”、“人才精选”等等，及其九型人格的中级理论--典型的家庭背景、心理防御机制；课后练习的重点是具体技能的运用；Coaching的重点是九型人格的运用和理解；必读书籍是Helen Palmer的《九型人格》。
五、第三轮循环：从这一轮开始，受训者周围的人会发现受训者的变化。高级培训的重点是一些领导力的综合性技能，比如“教练术”、“变革管理”、“卓越领导力”等等，及其九型人格的高级理论--侧翼、安全-压力状态、副型；课后练习的重点是综合性技能的运用；Coaching的重点是九型人格的进一步运用和理解；必读书籍是Helen Palmer的《职场和恋爱中的九型人格》。
领导力开发同样遵守2/8原则，在开发的过程中不断有人掉队，最后留下并改变、提升的必然是企业精英。所以，这一过程也常常被用作接班人计划。