九型人格在企业管理中的实战应用
越来越多的企业管理者已经认识到“人”是企业的核心资源，也都大声疾呼要实施“以人为本”，然效果却差强人意，我认为其核心还在于“人”是复杂的，人与人之间是有差异的，如果不能正确的去“识人”，把握人性的规律，“以人为本”在很大程度上就是一句隔靴搔痒的空话。当然，识人是一件非常困难的事情，古今中外也涌现出无数的识人方法和工具，其中比较有影响力的诸如星座说、血型说、气质说、四色说、五行说……无论是正统学说还是草根流派，抑或科学实证还是经验总结，各种识人招数层出不穷，其实这些识人方法，包括我所讲的“九型人格”只是从不同的角度去对人进行探索而已，并不存在优劣或者有相互排斥的意味，所谓“横看成岭侧成峰”罢了。
然我最终选择九型人格的原因主要是因为它的两个特征：一是实用，二是深刻。实用是因为九型人格即使不去系统掌握，只去做1-2天的了解就可以简单应用，深刻则是因为九型人格关注的是人们的深层价值观和内在注意力焦点，也就是说，九型人格的探索人性的视角是直击人性冰山的底层的，它并不满足于人的行为或情绪的表面划分，不拘泥于诸如内向外向，强势弱势、行动快慢、性格急慢、脾气温和或暴躁这些表面的特征，而是把视角往下探索，透过现象看本质。同样的行为可能是不同的动机，而不同的行为也可能是相同的动机。
举个简单的例子，了解九型人格的人都知道，3号的人比较关注目标，7号的人比较关注快乐，当3号和7号一起进行旅行的时候，看到一处“禁止通行”的捷径，可能都会走，走捷径这个行为是相同的，但是动机可能大相径庭——3号是为了更快地到达目的地，7号则是为了新鲜和刺激。此外，1号和3号的人都很关注完成事务，都非常认真，都追求卓越，这个行为也是一致的，但是如果我们通过九型人格能够发掘出1号的人不但关注结果卓越，还要过程细节也卓越，要的是所有环节连同结果的“完美”，而3号追求的是“结果”的卓越，条条大路通罗马，只要结果好，过程哪怕是旁门左道，投机取巧也并不在意。因为3号核心价值观是“达成目标”，1号的核心价值观是“把事情做正确、完美”，乍看似乎是相似的，然透过九型可以发现其中深层的微妙差异，而这个差异如果不被察觉，好像没什么大不了的，在某些情境下很可能导致巨大的用人失策。
同样，不同的行为也可能是相同的动机，这个我打个通俗的比方，一个男生喜欢一个女生，他可能会给她大献殷勤，也可能会因害羞而躲避，甚至有可能故意欺负她，找茬……这些乍看起来行为大相径庭，但动机都是一个——“喜欢她”。回到九型上来，例如有两个4号的人，一个穿着非常华贵耀眼的衣服出席宴会，一个则穿着很随意的便装和布鞋出席宴会，这两个行为之间差异极大，如此一些不了解九型的人就认为他们必然不是一个类型，事实上他们完全可以都是4号，因为4号的核心价值观是“追求独特”，在宴会上华贵耀眼和粗衣布鞋都是“非主流”，其背后都是追求与众不同，追求与内心感觉呼应的一份动机。同样，我们往往认为1号的人就不可以追求时尚，认为1号的人都是那种严肃刻板的类型，事实上，1号完美型的人的动机只是“把事情做正确”，什么是正确，其内涵在于他内心的“标准”，如果1号的人认为朴素是“正确”，那么他们就会坚持“朴素路线”，如果1号的人认为时尚才是“标准”，那么他们就会走“时尚路线”，看起来好像大相径庭，然九型让我们把视角往深处探索，所以有HR说，九型人格的效果关键在于使用者的水准和功底，把九型刻板化反而不如不用。
接着上篇对九型人格的描述，我们回到企业管理上来，正是由于九型人格的深刻和实用，九型人格在企业具有很强的应用价值，其主要体现在以下几个方面：招聘配置、培训发展、员工激励、职业规划、团队建设、市场营销等等。
第一，九型人格与招聘配置。目前胜任素质模型非常流行，只是因为胜任素质模型并不满足于一些表面的“知识与技能”，而关注人的冰山下的特征——自我形象，动机，价值观等，我研究胜任素质模型有很长时间，并建立过胜任素质库，乃至去年在一家台资企业试过刀，所以我很清楚九型人格对测试胜任素质模型的冰山底部的巨大作用。因此九型人格用于企业的招聘选拔具有四两拨千斤，实现冰山下的探索，可以让面试更加有效果，透视现象看本质。所以难怪乎很多用九型人格来应用于招聘的HR都很得意地声称可以一眼就把人看透，那些自作聪明的说谎的应聘者的内在心灵模式在他们面前暴露无遗，欲盖弥彰，最后只好崩溃地都招了，并深感佩服，当然，要达到这一步是需要功底的。
第二，九型人格与培训发展。每年企业都会开展大量的培训，缔造“学习型组织”的流程程度不亚与“以人为本”，然培训发展的本质意义在于使员工的行为改善，其根本还在于员工的内在缺口的改善，每种型号的人都有自身的短板，因此培训需要量体裁衣，不能用同一种模式，例如一个6号的人本来已经非常有危机意识，你让他去进行“危机管理”，加强“风险意识”，可能不但没有效果，反而让它的“规避风险”的注意力焦点强化，反而过犹不及，不但浪费资源，而且还南辕北辙。同样，对于1号的人成天讲“细节决定成败”，还不如让他们学会如何进行“结果导向”的目标管理，而目标管理课程对于3号来说也是多余的，还不如让他去学习如何去关爱他人，重视团队融洽与氛围，避免个人英雄主义……总之，培训不去关注员工的冰山下的人性内容，就很容易导致浪费和无效。
第三，九型人格与员工激励。这里又要回到“以人为本”的话题，九型人格之所以可以应用于激励，还是与冰山下的动机探索有关，由于不同人格类型人关注焦点和优先价值观不同，因此“以人为本”至少应该有9种“以人为本”，因此，激励必须有针对性，而且要避免弄巧成拙，例如当一个3号的销售员获得了业绩第一的时候，鲜花和掌声是必不可少的，赢得同事的赞扬，甚至给他搭建庆功舞台，大树特树，可能会达到单纯给物质奖励所无法企及的效果，而一旦换成6号，你这样大鸣大放，昭告天下的给他鲜花和掌声反而让他生疑，有木秀于林风必摧之的不必要担忧，甚至会认为有什么企图和阴谋，因此偷偷给他一笔重奖可能效果会更好。同样与2号员工建立情感联结远比单纯的物质奖励要更有效果，认可她的热情、奉献与付出要比认可她的业绩、厉害更重要……因此，九型人格的精准把握对于我们去正确的激励是有重要意义的，可以使“以人为本”四个字真正落到实处。
第四，九型人格与职业规划。员工在企业中的发展，应当尽量发挥他们的本我优势，例如5号的人在做参谋和决策方面的能力要远高于其行动能力，其价值观也是思想远重要于行动，因此在给5号员工设计职业规划的时候就不得不考虑这一人格因素，当然也许你会说，行行出状元，为什么就不能改变自己以适应环境，问题是，改变当然是必要的，可是你与其让猴子去做需要游泳的水下作业，还不如让他去干爬树的活，然后找一条鱼来水下作业不是更好？它是一只蓝宝石，你偏偏要它发红光，指责他为什么不够红，是不是很愚蠢呢？对于员工自己更是如此，一旦找到你本我适合的领域，就可事半功倍，否则事倍功半。经常有人问我难道某某型的人就一定不能从事某个工作吗？我当然不会那么绝对！但问题是，我们做我们本来就适合的事情从而走向卓越，坐顺风船岂不是更好？因此我在这里澄清一下，所谓某个型号不适合做什么，是不对的，只能说，例如一个2号的人做服务工作可能会事半功倍，比其他类型的人更容易走向卓越，而一个7号的人做会计或仓库保管员这样的工作也可能可以做好，但他们需要克服本我的弱势，可能会事倍功半，痛苦地努力，终于达到了“一般水平”，而且如果与自身的人性违逆，即使可以很辛苦地牺牲无数的职业幸福感达到了优秀，也是很难走向卓越的。
第五，九型人格与团队建设。一个能够用好人才的企业一定需要注意团队的匹配，将团队中的每个平凡的个体中和他们的弱点，发挥他们的长处，互补匹配，从而打造一个不平凡的团队，因此如何使每个员工发挥他们个体无法发挥的价值，就需要合理的进行团队的匹配。例如与其8号的人当副手，不如选个2号（在同等条件下），或者让8号去带一个团队，与其让5号的人去做销售，还不如让他们担任策划的角色，例如6号的人谨慎悲观，倾向保守，7号的人积极乐观，倾向创新，那么6+7的互补比两个6号在一起的效果可能好得多，因此团队中给每个人一个适合其人格类型特质的角色对于打造一个卓越团队的意义非常重大。
第六，九型人格与市场营销。九型人格最初在美国斯坦福大学开设的课程就是应用于营销商学，和不同人格类型的客户打交道也需要“以人为本”，了解人性的特性，对于打开销售之门也具有重要的意义，例如与4号客户打交道总是在强调一些物理属性可能还比如让他用心去感觉商品的独特品质，与6号客户打交道与其说得天花乱坠，或者极力劝导，还不如给他提供足够多的信息让他自己去判断，与7号客户打交道需要强调产品的创新和趣味，与2号客户打交道则需要强调情感和关爱，与3号客户打交道强调对他的实际利益等等，销售的侧重点是不同的，如果不把握住每个类型人的核心价值观和注意力焦点这些冰山下的动机，是很难打动他们的。
总之，企业管理需要“以人为本”，而“以人为本”的管理关键在于准确地识人，而识人的关键又在于识别人的根本的深层的一些东西，只有这样，人本管理才不会沦为一句空话，因此深刻而实用的九型人格对企业管理来说具有十分重要的意义，只有当“以人为本”落地开花，企业才能够真正的感到到重视“人本”的力量，并转化为切实有效的生产力！